الأربعاء، رجب 19، 1426

طريقة جديدة لاختيار المديرين

اعرف من و كيف و لماذا و عن ماذا تسأل ؟
يواجه أصحاب الأعمال و كبار المديرين كما تواجه مجالس الإدارات صعوبات جمة في اختيار المديرين التنفيذيين و القياديين ذوي المناصب الحساسة . هناك اختبارات سلوكية و فنية كثيرة يمكن تطبيقها أثناء عملية الاختيار . لكن الحكم على كبار المتقدمين من خلال الاختبارات النظرية و سيرهم الذاتية أمر في غاية الصعوبة و الخطورة .

و لأنه ما ندم من استشار ، و تطبيقاً لمبدأ الشفافية و جماعية القرار ، فإننا نقترح عليك تكوين فريق أو مجموعة من الموظفين الذين سبق لهم التعامل مع الشخص موضع الاختيار .
و يمكن لهذه المجموعة أن تضم :
• قياديين ترأسوا و أداروا المرشح الجديد .
• مديرين أو موظفين زاملوا هذا المرشح .
• موظفين أو مرؤوسين أدارهم المرشح .

أجمع أعضاء الفريق في جلسة استماع و عصف ذهني و حاول استكشاف ملامح شخصية المرشح و قدراته الإدارية و القيادية بطرح أسئلة تدور حول الجوانب التالية :
أمانة المرشح و استقامته :
- هل سبق له تغيير أو إخفاء أو حجب معلومات ؟ و إذا حدث ، ما الذي ترتب على ذلك السلوك ؟
- هل يساعد الآخرين في كل الأوقات أم في بعض الأوقات أم يضن بعلمه و خبرته على الآخرين ؟
- هل يتمسك بآرائه بحزم أم يغيرها بمرونة أم يندفع متأثراً بما يدور حوله من آراء و صراعات و أحداث ؟ و هل هناك أمثلة على أي سلوك يستحق الذكر ؟

مهاراته في الاتصال و إدارة المعلومات و تحقيق التوقعات :
- إلى أي مدى يبدو مقنعاً للآخرين لكي يوافقا على آرائه ؟
- هل يلفت نظر الآخرين و القياديين و يحظى باحترامهم؟
- هل يوفق بين متطلبات عمله و بين احتياجات عملائه و زملائه ؟
- هل يوفق بين القوة في الحسم و الصرامة في الجزم و ينفذ قراراته بذكاء دون جرح مشاعر الآخرين ؟

قدراته التحليلية و نظراته المنطقية :
- ما مدى إتقانه و سرعته في استكمال البيانات و جمع المعلومات ؟
- هل أفكاره منطقية و أحكامه علمية و عملية و كيف يحلل مشكلاته و يعلل قراراته ؟
- عندما يصطدم بالمواقف الغامضة أو المعقدة ، هل يتصرف ببيروقراطية ؟ أو يتخذ قرارات متسرعة دون دراسة كافية ؟ و هل هناك أمثلة على ذلك ؟
- هل هو مدير إجرائي و تنفذي أم قائد استراتيجي ؟ و هل يركز على المدى القصير أم على المدى البعيد ؟
- هل يمتلك رؤية خاصة بالعمل أو بالشركة ؟ أم يكرر ما يسمع و يصور ما يرى ؟ هل يقترح مجالات جديدة و يتخذ طرقاً مختلفة في العمل و التعامل ؟
- هل يتوقع الاتجاهات و يترجمها إلى أهداف و يحولها إلى خطط ؟ ما هي أبرز الأمثلة على ذلك ؟
- ( لا تنظر فقط إلى الناس ... انظر فيهم ) فيليب ستانهوب . وزير خارجية بريطاني أسبق .

- هل شكل فريقاً و كيف يديره ؟
- هل استطاع تكوين فريق عمل رائع ؟ و هل حقق ذلك في زمن قياسي ؟
- هل هو مهدد و يخضع لأناس أكثر خبرة و ذكاء و كفاءة منه ؟
- كيف يتأقلم و يتعامل مع الأشخاص بمختلف طباعهم و مهاراتهم ؟
- هل يحيط نفسه بفريق قوي و متميز قادر على إخباره بما يجب عليه أن يعرفه ، لا بما يحب أن يسمع ؟
- هل يشجع الآخرين على التصرف باستقلالية دون الرجوع إليه في كل صغيرة و كبيرة ؟
- هل يمنح الآخرين مسؤوليات و صلاحيات أم مهام فقط ؟
- هل يترك الأعمال التافهة و التفاصيل لغيره ؟ و هل يفرط في منح الصلاحيات و يبتعد أكثر مما ينبغي؟

"" احكم على الناس من خلال أسئلته لا من خلال إجاباته"". فولتير .
"" لو تم تطبيق اختبارات التوظيف بصرامة على الجميع ، فإن نصف رجال الأعمال المبدعين و الناجحين في العالم اليوم ، سيجوبون الشوارع بحثاً عن وظائف "" وولتر وايت .

//نقلا" عن صحيفة قضايا إدارية السورية//

ليست هناك تعليقات: